شاهین بهداروند؛ علی نصیری اقدم؛ محمد قاسمی ششده
چکیده
هدف از این پژوهش آزمون تجربی این دیدگاه شومپیتری است که هدایت اعتبار به سمت فعالیتهای کارآفرینانه لازمه شکلگیری و توسعه کارآفرینی است. منظور از هدایت اعتبار این است که چه نسبتی از اعتبارات بانکی به فعالیتهای اقتصادی غیر مالی تخصیص یافته است. برای ارزیابی کارآفرینی از دو شاخص مرسوم یعنی «نرخ تراکم ورود کسبوکارهای جدید» ...
بیشتر
هدف از این پژوهش آزمون تجربی این دیدگاه شومپیتری است که هدایت اعتبار به سمت فعالیتهای کارآفرینانه لازمه شکلگیری و توسعه کارآفرینی است. منظور از هدایت اعتبار این است که چه نسبتی از اعتبارات بانکی به فعالیتهای اقتصادی غیر مالی تخصیص یافته است. برای ارزیابی کارآفرینی از دو شاخص مرسوم یعنی «نرخ تراکم ورود کسبوکارهای جدید» (ED) بانک جهانی (WB) و «نرخ فعالیت کارآفرینانه نوپا» (TEA) دیده بان جهانی کارآفرینی (GEM) استفاده شده است. برای ارزیابی اثر هدایت اعتبار بر کارآفرینی از مدل داده های تابلویی استفاده شده است. براساس شاخص اول کارآفرینی، مدل برآوردی داده های 66 اقتصاد جهان را طی دوره 2006 الی 2016 پوشش میدهد و براساس شاخص دوم، 54 اقتصاد جهان را طی دوره 2001 الی 2016 دربر میگیرد. نتایج برآوردها متفاوت است. وقتی کارآفرینی بر اساس «نرخ تراکم ورود کسبوکارهای جدید» ارزیابی می شود، برآوردها بر خلاف انتظار اثر هدایت اعتبار بر کارآفرینی را تایید نمیکنند، اما زمانی که شاخص «نرخ فعالیت کارآفرینانه نوپا» مطمح نظر قرار میگیرد، مطابق انتظار نظری اثر معنادار هدایت اعتبار بر کارآفرینی برای اقتصادهای با درآمد متوسط رد نمیشود. حساسیت نتایج به اینکه کدام شاخص مبنای ارزیابی کارآفرینی قرار میگیرد، نشان از آن دارد که برای ارزیابی نظریه شومپیتر نیاز به دادههایی داریم که به درستی انعکاس دهنده کارآفرین در معنای شومپیتری آن باشند.
محسن یزدی نژاد؛ توحید فیروزان سرنقی؛ علی نصیری اقدم
چکیده
یکی از مسائل سازمانهای پیچیده مدیریت جابهجایی نیروی انسانی است؛ از یک سو، نیروی انسانی به دلایل مختلفی تمایل پیدا میکند از یک قسمت سازمان به قسمت دیگر یا از یک پست به پست دیگر یا از یک شعبه سازمان در یک شهر به شعبهای در شهر دیگر منتقل شود و از سوی دیگر، مدیران سازمان برای جلوگیری از فرسودگی شغلی و ارتقای پویایی سازمان، نیروی انسانی ...
بیشتر
یکی از مسائل سازمانهای پیچیده مدیریت جابهجایی نیروی انسانی است؛ از یک سو، نیروی انسانی به دلایل مختلفی تمایل پیدا میکند از یک قسمت سازمان به قسمت دیگر یا از یک پست به پست دیگر یا از یک شعبه سازمان در یک شهر به شعبهای در شهر دیگر منتقل شود و از سوی دیگر، مدیران سازمان برای جلوگیری از فرسودگی شغلی و ارتقای پویایی سازمان، نیروی انسانی خود را درون سازمان جابهجا کنند. انتقالات درون سازمانی با دشواریهایی مواجه است؛ از جمله اینکه در اثر جابهجایی نباید هیچ پستی خالی بماند و هرکس باید در رده شغلی مربوط بهکار گمارده شود که چنین اموری مستلزم دسترسی به اطلاعات زیادی در خصوص نیروی انسانی سازمان و پردازش آنها است. در این تحقیق با استفاده از نظریه طراحی بازار الگوریتمی تدوین شده است که به مدیران سازمان اجازه میدهد به صورت کارا نقل و انتقال نیروی انسانی را ساماندهی کنند. این الگوریتم با استفاده از روش TTCC تدوین شده و برنامه آن با زبان برنامهنویسی سی شارپ (#C) نوشته شده است. کاربرد الگوریتم در یک سازمان فرضی با 2325 کارکن، 155 شعبه و 400 تقاضای جابهجایی نشان میدهد که میتوان با این روش جابهجایی نیروی انسانی را تا 11 درصد افزایش داد و در مدیریت منابع انسانی سازمان موثر افتاد.